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Change Management Prozesse lösungsorientiert gestalten

Im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen in Unternehmen können 2 Ebenen unterschieden werden:
1. Das Projektmanagement, welches die Sachfaktoren z.B. in der Vorbereitungs-, der Planungs-, der Durchführungs- sowie der Abschlussphase betrifft,
2. Das Change Management, welches den menschlichen Faktor berücksichtigt.

Bei Veränderungsprozessen sind für die Mitarbeiter eines Unternehmens häufig Autonomie, Selbstwert und daraus folgend die Handlungsfähigkeit in Frage gestellt. Es besteht die Gefahr von verdeckter Sabotage bis offenem Widerstand.
Umstrukturierungsprozesse bedürfen daher auch der Thematisierung der mit der Veränderung einhergehenden Unsicherheiten und Ängste der betroffenen Mitarbeiter.

Das 7-Phasen Modell der Bewältigung von Veränderung des Soziologen Levin bietet sich als hilfreiches Instrument an, Menschen im Bereich des Change Managements zu begleiten.

Phase 1: Schock
Die Veränderung wird erstmalig angekündigt, der Impuls für neues gegeben. Hintergründe und Notwendigkeit der Veränderung werden thematisiert. Dies führt häufig bei den Betroffenen zu dem Gefühl der Abnahme von Kompetenz. Wichtig ist in dieser Phase, daß dem nachvollziehbaren Betroffensein entsprechend Raum gegeben wird.

Phase 2: Verneinung
Die Betroffenen reagieren mit Ablehnung und Widerstand. In dieser Phase ist es wichtig, Handlungsszenarien durchzuspielen, Perspektivenwechsel zu ermöglichen, Wahrnehmungsverzerrungen aufzulösen. Hilfreich ist es, durch Anerkennung für vergangenen Leistungen der Abnahme von Kompetenzgefühlen entgegenzuwirken.

Phase 3: Einsicht
In dieser Phase beginnt die rationale Problemeinsicht der Betroffenen. Wichtig ist es, einen Zugang zur persönlichen Beteiligung herzustellen, die Einsichtsfähigkeit der Einzelnen zu hinterfragen. Es ist für den Prozess unterstützend, wenn mit der beginnenden rationalen Einsicht eine Hin-zu Motivation möglich wird.

Phase 4: Emotionale Akzeptanz
Hier sollte das Durchspielen von Katastrophenszenarien Raum haben, Verlustgefühle sollten gewürdigt werden, Abschiedsrituale angeboten werden. Die Geschehnisse werden aus diversen Blickwinkeln angeschaut. Diese Phase braucht ein verlangsamtes Tempo, da Emotionen angesprochen werden. Aktionismus ist hier fehl am Platz.

Phase 5: Ausprobieren
Es braucht hier das Klima, neue Ideen zu entwickeln zu können, eine motivierende Feedbackkultur. Der Gedanke von Versuch und Fehler als Kraft der Veränderung sollte bei allen Akzeptanz finden. Fehler sollten als Lernschritt gesehen werden. Die zarte Pflanze der Veränderung braucht aktive Umsetzer, damit das Neue sich bewähren kann.

Phase 6: Erkenntnis
Hier erfolgt die Klärung, was aus den ersten Erfolgen entsprechend Raum gegeben werden muss. Hilfreiche Erfahrungen sollten allen zur Kenntnis gebracht werden, so daß Positives generalisieren kann. Neue Kompetenzen und Ressourcen sollten verankert werden, damit Hoffnung und Zuversicht in den Veränderungsprozess verstärkt einfließt.

Phase 7: Integration
In dieser Phase steht im Vordergrund, die neuen Abläufe umfassend zu verstärken und sie im Alltag zu automatisieren. Die Veränderungsphase wird von allen offiziell abgeschlossen.

In machen englischsprachigen Darstellungen des Change Management Prozesses werden für die Veränderungsschritte vereinfacht 3 Stadien benannt:
Unfreezing = Auftauphase, moving = Bewegungsphase, refreezing = Einfriephase. Die Phasen nach Levin könnten folgendermaßen darauf bezogen werden: unfreezing = Phase 1-4, moving = Phase 4-7, refreezing = Phase 7.

Wichtig für die Organisatoren eines Umstrukturierungsprozesses ist es, zu beachten, wo sich die einzelnen Mitarbeiter des Unternehmens hinsichtlich der Veränderungsphasen befinden, da dieses Modell nach Levin in der Realität unterschiedliche Schwankungen einzelnen Personen aufweisen kann. Es braucht sogenannte Multiplikationen des Veränderungsprozesses, die gruppenbezogen Verantwortung für das Change Management übernehmen. In der Regel ist es notwendig, daß psychologisch geschulte Coaches den Change Managementprozess begleiten. Eine NLP-Ausbildung liefert wertvolle Werkzeuge, zur Begleitung von Umstrukturierungsmaßnahmen.